Pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés, le gouvernement a pérennisé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), laquelle s’appelle désormais la Prime de Partage de la Valeur (PPV).
À l’inverse de la PEPA, le dispositif de la PPV n’a pas d’échéance, il est pérenne. Ainsi, depuis le 1er juillet 2022, il permet à toute entreprise, quel que soit son effectif, de verser chaque année une prime avec un régime social de faveur.
Le dispositif est largement inspiré de l’ancienne PEPA avec des aménagements et nouveautés.
Comme les fois précédentes, la prime est facultative.
I – LES PRINCIPALES NOUVEAUTES
La prime est exonérée :
- dans le cas général, à hauteur de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile.
- et jusqu’à 6000 € par bénéficiaire et par année civile pour :
- les entreprises dotées d’un accord d’intéressement ;
- les entreprises non soumises à titre obligatoire à la participation mais dotées d’un accord de participation ;
- certaines associations et fondations ;
- les ESAT, pour leurs travailleurs handicapés.
A la différence de la PEPA, tous les salariés peuvent bénéficier de la PPV peu importe le niveau de rémunération. Cependant, le régime social et fiscal diffère jusqu’au 31 décembre 2023, selon le niveau de rémunération du salarié :
- De base, le nouveau régime de la prime est très proche de celui de l’intéressement lorsqu’il est immédiatement disponible, à savoir :
- exonération des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts salariales et patronales), de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction
- assujettissement à la CSG/CRDS ; à la différence de l’intéressement et sous réserve de confirmation par le BOSS, lorsque la CSG/CRDS sont dues, elles se calculent après application de l’abattement d’assiette de 1,75 %.Par ailleurs, la CSG est semble-t-il déductible pour 6,80 % dans les conditions habituelles.
- assujettissement au forfait social de la fraction exonérée de cotisations dans les mêmes conditions que l’intéressement (donc pas de forfait social pour les employeurs de moins 250 salariés) ;
- assujettissement à l’impôt sur le revenu (aucune exonération, prime imposable). A la différence de l’intéressement,
- Cependant, jusqu’au 31 décembre 2023, concernant les salariés percevant une rémunération inférieure à 3 SMIC au cours des 12 mois précédant, le régime de l’ancienne PEPA s’appliquera à savoir :
- exonération des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction
- exonération de CSG/CRDS ;
- exonération du forfait social
- exonération d’impôt sur le revenu.
À partir de 2024, il restera donc uniquement l’exonération de cotisations (dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €). La CSG/CRDS seront dues et la prime sera imposable, y compris pour les salariés à moins de 3 SMIC, sans oublier le cas échéant, selon l’effectif de l’entreprise, le forfait social sur la fraction de prime exonérée de cotisations.
Autres différences importantes :
- un nouveau critère de modulation a été ajouté (l’ancienneté du salarié) ;
- en cas de mise en place de la prime par décision unilatérale de l’employeur, une consultation préalable du comité social et économique (CSE), s’il en existe un, est exigé.
II – TABLEAUX RECAPITULATIFS
| Régime social et fiscal de la Prime de Partage de la Valeur | |||
| Primes versées du 1.07.2022 au 31.12.2023 | Primes versées à partir de 2024 (quel que soit le niveau de salaire) | ||
| Salariés < 3 SMIC | Salariés ≥ 3 SMIC | ||
| Cotisations sociales (1) | Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) | Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) | Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) (3) |
| CSG/CRDS | Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) | Dues | Dues |
| Impôt sur le revenu | Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) | Imposable | Imposable |
| Forfait social | NON | OUI pour les entreprises de 250 salariés et plus (4), sur la fraction exonérée de cotisations | OUI pour les entreprises de 250 salariés et plus (4), sur la fraction exonérée de cotisations |
| (1) Cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts salariales et patronales), contribution formation, taxe d’apprentissage et participation construction.
(2) Par an et par bénéficiaire. 6 000 € dans les entreprises dotées d’un accord d’intéressement, les entreprises de moins de 50 salariés appliquant titre volontaire un dispositif de participation, les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général (CGI art. 200, art. 1° a et b et 238 bis, 1°, a et b) et pour les travailleurs handicapés sous contrat de soutien et d’aide par le travail dans les ESAT. (3) Exonération sans condition de niveau de rémunération (donc y compris pour les salariés payés plus de 3 SMIC, si la prime leur est aussi attribuée). (4) Même condition d’effectif que pour l’application du forfait social à l’intéressement. |
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| I) Mise en place | |
| Mise en place de la prime | 2 possibilités au choix de l’employeur :
–accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues en matière d’intéressement (1) ; –décision unilatérale de l’employeur (consultation préalable du CSE, s’il en existe un). |
| Versement (*) | • À partir du 1er juillet 2022
• Pas de fenêtre de versement, mais les exonérations s’apprécient dans le cadre de l’année civile. • Possibilité de verser la prime en une ou plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre. |
| II) Conditions d’attribution et montant de la prime | |
| Salariés bénéficiaires | • Salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime pourraient bénéficier de la prime (2).
• 2 possibilités : –tous les salariés concernés sans condition de rémunération ; -ou, le cas échéant, ceux dont la rémunération n’excède pas un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale. |
| Montant de la prime | Fixé par l’accord ou la décision unilatérale. |
| Critères de modulation autorisés (*) | Possibilité de prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, classification, ancienneté dans l’entreprise, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective sur l’année écoulé (3). |
| Principe de non-substitution au salaire (*) | La prime ne peut se substituer :
-ni à un élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage ; -ni à une augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. |
| III) Les exonérations | |
| Salariés bénéficiaires | Salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime. |
| Exonération de droit commun (régime de l’intéressement) | • Primes versées à partir du 1er juillet 2022
• Exonération des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle, de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction : -dans la limite de 3 000 € par an et par bénéficiaire dans le cas général ; -ou dans la limite de 6 000 € par an et par bénéficiaire dans certains cas (5). • Assujettissement à CSG/CRDS au taux global de 9,70 % (pas d’exonération) • Forfait social sur la fraction exonérée de cotisations mais assujettie à CSG de la prime dans les mêmes conditions que l’intéressement (donc uniquement pour les employeurs de 250 salariés et plus ; pas de forfait social pour les entreprises de taille inférieure) • Pas d’exonération d’impôt sur le revenu (la prime est imposable) |
| Exonération renforcée jusqu’au 31 décembre 2023 uniquement (salariés < 3 SMIC) | • Primes versées du 1er juillet 2022 jusqu’au 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu une rémunération < à 3 fois le SMIC annuel (4) sur les 12 mois précédant le versement de la prime.
• Exonération d’impôt sur le revenu, des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (donc y inclus CSG/CRDS), de contribution formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction : -dans la limite de 3 000 € par an et par bénéficiaire (cas général) ; -ou dans la limite de 6 000 € par an et par bénéficiaire dans certains cas (5). • Pas de forfait social |
| IV) Intérimaires et ESAT | |
| Travailleurs temporaires | • Droit à la prime du chef de l’entreprise utilisatrice :
-une entreprise utilisatrice attribuant la prime à ses salariés en informe « sans délai » l’entreprise de travail temporaire (ETT) employeur du salarié mis à sa disposition (de son côté, l’entreprise répercute cette information sans délai à son CSE, s’il en existe un) ; -intérimaires bénéficiaires : ceux mis à disposition d’une entreprise utilisatrice à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime ; -versement de la prime par l’ETT à l’intérimaire bénéficiaire, selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision unilatérale de l’entreprise utilisatrice. • Le cas échéant, les intérimaires pourraient aussi bénéficier, à notre sens, de la Prime de Partage de la Valeur au titre de l’entreprise de travail temporaire (leur employeur), si celle-ci la met en place pour ses propres salariés dans les conditions prévues par la loi. |
| Travailleurs handicapés en ESAT | Droit à la prime pour les travailleurs handicapés sous contrat de soutien et d’aide par le travail dans les ESAT, avec une limite d’exonération de 6 000 € pour les intéressés. |
| (*) Pas d’exonération si l’une de ces conditions n’était pas remplie.
(1) Accord collectif de travail, accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord au sein du comité social et économique, ratification par les 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise. S’il existe dans l’entreprise des syndicats représentatifs ou un CSE, la procédure de ratification d’accord au 2/3 du personnel ne pourrait être utilisée que si au moins un syndicat représentatif ou le CSE se joint à l’employeur pour demander la ratification. (2) Pour l’ancienne PEPA, l’administration avait précisé que l’accord ou la décision devait préciser la date de référence retenue parmi les options possibles (instr. DSS/5B 2021-187 du 19 août 2021 diffusée sur le BOSS, Q/R 1.7). (3) Certains congés sont assimilés à des durées de présence effective (congés de maternité, de paternité et d’adoption, congé parental d’éducation, congés pour enfant malade, congé de présence parentale, salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d’un enfant décédé ou gravement malade). (4) SMIC annuel calculé en fonction de la durée du travail prévue au contrat (à proratiser en cas de temps partiel ou pour les salariés qui ne sont pas employés toute l’année). (5) Entreprises dotées d’un accord d’intéressement, entreprises de moins de 50 salariés appliquant titre volontaire un dispositif de participation, les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général (CGI art. 200, art. 1° a et b et 238 bis, 1°, a et b) et les travailleurs handicapés sous contrat de soutien et d’aide par le travail dans les ESAT. |
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Notre Pôle Ressources Humaines se tient à votre disposition pour vous apporter toute précision et vous assister dans vos démarches.
Thomas Fondevila, Expert-comptable.