#7 - Accessoires de salaires : comment les choisir ?

Bonjour à tous ! J’ai le plaisir aujourd’hui d’accueillir Sylvain Lagrange qui associé au sein de notre cabinet. Il va se présenter ensuite pour échanger sur un thème très important pour les collaborateurs, les salariés de nos entreprises, qui est le thème du salaire et de ses accessoires en particulier. Et Sylvain va nous présenter effectivement quels sont les accessoires du salaire que l’on peut proposer à ses salariés, définir ces accessoires, échanger sur peut être l’intérêt pour les entreprises et les salariés de les mettre, de le proposer à nos collaborateurs.Et puis des pièges à éviter. Donc je te donne la parole Sylvain, est ce que tu peux te présenter et puis après nous définir les principaux accessoires du salaire ?

Donc, Sylvain Lagrange Je suis donc membre du pôle social du groupe ERECA et pour ma part, je dirige donc le cabinet social à qui a en charge le social de cabinet d’expertise comptable qui souhaite rester indépendant des accessoires de salaire, si on compare, on dirait que je prends une assiette. Ce qui m’intéresse, c’est le repas, mais au-delà du repas, il va y avoir une question d’ambiance. Le service qui va être apporté, la qualité, l’heure, tout le décor. Et lorsqu’un collaborateur entre en tant que recrue dans une entreprise, il s’attend à avoir un salaire, mais tout ce qui fera la différence, c’est les accessoires de salaire et c’est ce dont nous allons parler.

D’accord ? Très intéressant. Donc ce que je comprends déjà dans les premières réponses que tu me donnes, c’est que ce n’est pas que du salaire en plus, ça peut être en fait un environnement ou des accessoires, des choses qui ne sont pas que financières, qui peuvent être également de nature justement nature, c’est à dire pas que financières. Exactement, alors ce n’est pas que financier, mais ce qui fait qu’un collaborateur apprécie son entreprise, c’est tout un contexte et l’employeur qui va apporter un soin particulier à améliorer la situation de ses salariés, c’est quelque chose qui intrinsèquement, transpire dans le bien être dans l’entreprise et pour cela, il y a de nombreux outils qui permettront justement d’apporter du bonheur à l’heure de la RSE c’est tendance et c’est extrêmement diversifié.

D’accord, donc une entreprise va proposer un salaire qu’on appelle brut en France, le salaire brut dans le contrat de travail, qu’on aille dans une promesse d’embauche. Mais on peut également proposer aux futurs salariés des choses en plus qui vont lui permettre d’avoir effectivement un confort peut être additionnel et aussi un gain financier. Alors c’est quoi les accessoires principaux qu’on connaît en France, qui sont largement pratiqués ?

 Alors les accessoires principaux, on pensera tout d’abord à quelque chose qui est devenu obligatoire en 2016, c’est la mutuelle. La mutuelle, c’est fondamental pour les salariés avoir de bonnes garanties et l’employeur peut contribuer jusqu’à 100 % au niveau de la mutuelle dans un sens de protection sociale de ses salariés, comme c’est le cas par exemple aussi sur de la prévoyance.

En second temps, parmi les accessoires de salaires les plus répandus, nous avons les tickets resto. Tous les collaborateurs connaissent bien. Également, nous avons également la participation aux frais de transport tel qu’on l’avait à l’époque dans la région parisienne, qui s’est étendue sur l’ensemble du territoire. Mais nous avons également d’autres accessoires de salaire qui sont un petit peu moins connu.  Ça a peut-être laissé du préfinancer pour des emplois à domicile, ça peut être des chèques vacances, ça peut être des chèques culture, ça peut être des chèques cadeaux et ainsi de suite. On a une grande liste de d’avantages, d’avantages sociaux qui peuvent être accordés dans le cadre des accessoires de salaire.

Donc à un salarié, quand il va choisir son entreprise, il va regarder son salaire et également tous ces avantages qui vont lui donner du confort de vie et aussi un avantage financier parce que par exemple, les tickets restaurant, on peut aller jusqu’à combien ? 10 € ? Un peu plus peut être ? On peut aller un petit peu plus en fait, il y a une participation patronale qui sera donc entre 50 et 60 % de la valeur du titre. Et effectivement, on peut aller sur des titres qui peuvent avoisiner 13 €.

 D’accord. Alors, ces accessoires, comment l’entreprise va les choisir ? Parce que, moi, si j’ai une entreprise, comment je vais décider, c’est que je mets le curseur parce qu’on ne peut pas tout offrir à ses salariés. Évidemment, il y a un coût pour l’entreprise, c’est en fonction de l’évolution de l’entreprise, des choix aussi stratégiques en matière ressources humaines. Alors en fait, c’est extrêmement lié à la population de l’entreprise. Si on a en termes d’accessoire de salaire, je propose un contrat de retraite supplémentaire à une population qui est jeune et qui ne verra une rente retraite que dans 30 ans ou 40 ans en fin de carrière, il n’y a aucun intérêt.

Si par contre je vais proposer des CESU préfinancer, c’est à dire pour des emplois à domicile à des cadres qui ont une activité extrêmement active, là ça va parler. Si je propose des chèques culture à des jeunes qui sortent, qui vont lire Cultura pour pas citer, qui vont aller acheter des billets de cinéma qui vont là, effectivement, ça a du sens.

C’est à dire que la politique sociale en termes d’accès sur des salaires sera dirigée après analyse de la population de l’entreprise. Ok, mais est ce qu’on peut, si on a plusieurs populations ? Est ce qu’on peut donner certaines choses à certains et pas à d’autres en fonction de la famille où on est malheureusement obligé de donner pareil à tout le monde ?

Le principe de l’exonération tient à la règle du collectif, c’est à dire que je ne peux exonérer une somme qu’à partir du moment où c’est un avantage qui est ouvert à une population dans son ensemble, mais nous pouvons par catégories de salariés, réserver certains avantages. C’est ce qu’on appelle les catégories objectives. Mais attention par rapport à ça, parce que les catégories objectives ne fonctionnent pas systématiquement pour l’ensemble des avantages sociaux à titre d’accessoire de salaire.

Alors juste une petite digression sur un avantage qui n’est pas financier purement, c’est le télétravail. Donc ça, ça peut être aussi un avantage d’une plutôt une souplesse plutôt qu’un accessoire de salaire. Comment ? Comment tu le classifie ça ? Il faudra qu’on définisse ce qu’est un accessoire de salaire. Est-ce que le télétravail constitue un avantage, un accessoire de salaire ?

A mon sens, non. C’est un avantage social, donc, mais ce n’est pas nécessairement un accessoire de salaire. L’accessoire de salaire aura pour objectif d’améliorer le pouvoir d’achat et également le ressenti du salarié pour son entreprise. Le télétravail améliore le ressenti mais n’améliore pas nécessairement le pouvoir d’achat, si ce n’est par l’économie des frais de déplacement qu’il pourrait avoir pour se rendre sur son lieu de travail.

Ok, donc c’est intéressant. Et est-ce que les accessoires de salaire ? Est ce qu’il y a aussi un intérêt financier ou fiscal pour l’entreprise plutôt que de donner une prime par exemple ? Est-ce que ça coûte moins cher pour l’entreprise ? C’est évident, c’est évident. On est directement dans une politique sociale qui a un rapport coût entreprise et bénéfice pour le salarié qui est excellent.

Une prime versée à un salarié va avoir deux effets : un le salarié va perdre 20 % sur les cotisations salariales, il va être imposé dessus, ça va rentrer dans son quotient familial pour la CAF. Donc potentiellement même baisser ces aides. Et du côté patronal, on va payer des cotisations patronales et on va même se réduire la réduction générale de cotisations s’il y en a.

Lorsque nous sommes sur des accessoires de salaire, nous sommes directement sur des avantages qui vont avoir généralement une valeur que le salarié va appréhender en net, sans fiscalité pour la plupart, et qui lui permettront d’avoir un pouvoir d’achat plus élevé. Oui, donc c’est très intéressant plus sur un plan du coût puisque ça coûte moins à l’entreprise et moins aux salariés.

Oui, alors quand je parle avec des employeurs, en fait, le principe c’est la récompense du salarié. On va avoir une politique sociale selon les tailles d’entreprise qui pourra être plus distante lorsque l’effectif est assez nombreux. Mais par contre avec beaucoup de paternalisme lorsqu’on est sur des petites entreprises et rarement l’employeur pense tant à cette question d’économie qui n’a pas envie de donner quelque chose.

Au contraire, souvent il aura une tendance à vouloir donner, mais il n’a pas envie de payer des charges. C’est quelque chose qui est fondamental pour lui. Et lorsqu’on lui présente des dispositifs en exonérations de charges, ça l’intéresse. C’est ce qu’on a vu sur la prime de partage de la valeur. Ça a été fulgurant quand on a proposé ce type de dispositif.

Les employeurs ont dit ça, oui, j’en veux parce que je ne paye pas de charges de salariés, pas d’impôts, donc ça me reste déductible de mon résultat donc toute façon je paye de l’IS et du coup ça me fera moins payer. Et c’est une dépense qui est bien, qui est bien ordonnée.

Tout à fait. On est au moment de Noël, on peut, on peut donner des chèques cadeaux en ce moment, des chèques cadeaux de Noël, ça se pratique, alors ça se pratique beaucoup dans beaucoup d’entreprises, au moment des fêtes de Noël. Il faut bien rappeler que ce n’est pas qu’au moment des fêtes de Noël que l’on peut donner des chèques cadeaux. La limite, on est à 190 €, mais on peut effectivement, on peut dépasser cette limite, notamment lorsqu’on distribue des chèques cadeaux à d’autres événements. Ça peut être la rentrée des classes.

L’échec de Noël, ce n’est pas que pour les salariés, ça peut être également pour les enfants, ça peut être la fête des mères, il y a plusieurs moments. Et on oublie qu’on peut également donner des chèques culture. C’est très peu répandu et pour autant le montant n’est pas plafonné. On peut donner 500 € à un salarié si on veut 600 € à un salarié, du moment que c’est ouvert à la collectivité des salariés et le salarié pour en faire ce qu’il veut pendant toute une année.

D’accord, ça c’était ma question suivante. Effectivement, on pourrait être tenté comme il y a moins de charges, voire pas de charges, de donner plus dans ces accessoires moins taxés que dans des salaires. Donc il y a quand même des limites des plafonds. Évidemment, pour qu’il n’y ait pas d’abus.

Il y aura une limite. Je reprends mon anecdote du départ. Dans une assiette, il y a un plat et ça, on ne le remplace pas. C’est à dire que le salarié y vient, il a une classification, il a un salaire. On a un secteur concurrentiel avec de la concurrence qui va, on va fixer, on va dire le prix, le prix du marché. Et ça, on ne rogne jamais sur le salaire qui est l’accessoire.

C’est ce qui fera le déclencheur. Par contre, lorsqu’on est sur une procédure de recrutement en disant chez nous, on a dit ça, ça, ça, l’énumération fait comme dans un langage commercial, la règle des trois Oui, le salarié adhère lorsqu’on lui a dit les avantages qu’il y a. Et ça démontre également une volonté du chef d’entreprise de participer financièrement, d’être impliqué dans la vie de ses salariés.

Et alors ? Je ne sais pas si tu as les études, mais par rapport à la fidélité dans les entreprises, ça c’est en fait un élément qui crée la fidélité pour les salariés le fait d’avoir des tickets restaurant ou avoir des cadeaux, c’est quelque chose qui est important par rapport au salaire selon toi, ton analyse ou ce n’est pas comme ça seulement qu’on retiendra les collaborateurs.

Alors tout d’abord, dans la plupart du temps, le collaborateur ne part pas strictement pour une question de salaire et part pour d’autres questions. Ça peut être des problèmes de management, ce genre de choses. Les accessoires de salaire, à partir du moment où ils sont versés, souvent ils vont être considérés comme un dû, c’est à dire qu’ils sont admis.

C’est très difficile à retirer. Voilà. Par contre, là où les accessoires de salaire font la différence, c’est encore sur ce climat social que l’on va avoir dans l’entreprise. Parce que les salariés se sentent bien, ils sont considérés. L’employeur fait tout ça et il ne faut pas simplement donner ces accessoires de salaire et oublier qu’on les a donnés. Il faut aussi en discuter avec le salarié parce que la politique sociale et en matière de salaire, c’est assez important.

Il faut qu’elles soient dirigées efficacement, c’est à dire que le salarié puisse connaître l’ensemble des avantages qu’il y trouve son intérêt et si ce n’est pas opportun, on reprendra le forfait mobilité durable qui est un accessoire de salaire. La participation aux employeurs offre une mobilité durable. Si je mets un accessoire sur une participation aux frais de vélo ou de transport en covoiturage, si personne ne vient en vélo ou covoiturer, ça n’a aucun sens, je mettrais des sommes qui ne sont pas opportunes.

Oui alors effectivement, ce que tu disais en introduction, c’est que, en fait, tous les accessoires de salaire ne sont pas toujours opportuns et qu’il faut effectivement il y a bien identifié ce qui va être efficace. Et tu parlais aussi de communication, c’est à dire de bien communiquer. Donc ça je comprends que dans les erreurs, il y en a peut-être d’autres que tu vas nous donner, mais les principales erreurs c’est donner des choses qui ne servent à rien et peut être de pas bien expliquer, ne pas mettre en valeur ces avantages. Est ce qu’il y a d’autres erreurs selon toi dans l’expérience que t’as qui pourraient tu pourrais diminuer l’efficacité de ces choses-là ?

Alors dans les erreurs, je dirais que à moment on est bien conseillé, on limite quand même ce risque d’erreur. Il faut penser, il faut savoir quelle est l’enveloppe que nous avons à mettre sur la table. Et après, si on a bien réfléchi, il n’y a pas d’erreur. On donne du plus, on valorise l’entreprise et le collaborateur également valorisé. Les seules erreurs que l’on pourrait avoir, c’est de dire je donne quelque chose sur une année, mais je vais le reprendre sur une autre. C’est à dire que la politique sociale de l’entreprise se construit dans la durée et il ne faut pas se dire que tiens, cette année, je vais donner des tickets resto, mais l’année prochaine je les retire et je vais faire autre chose.

Ça, ça ne marche pas de la même façon. Une politique qui serait mal dirigée, par exemple avec des contrats de retraite supplémentaires sur une population jeune, finalement ce n’est pas valorisant. Donc voilà, les erreurs. Les erreurs, on peut facilement les éviter avec un petit peu de discussion et là on a tout le pôle social d’ERECA qui est là justement pour conseiller au quotidien les clients.

Est-ce que tu parlais de la retraite ? Est-ce que les accessoires de salaire nous permettent de cotiser à la retraite ou pas ? Non, alors en droit français. Et donc le principe c’est cotisations, prestations, non, pas de contribution, il n’y a rien en face ou taxes, là c’est de l’impôt, ça n’apporte rien d’une certaine façon.

Le côté cotisations prestations fait que si ce n’est pas soumis à cotisations, il n’y a pas de prestations en face. Après, il y a des incidences sur beaucoup d’accessoires de salaire qui pourront, je pense notamment à tout ce qui est épargne salariale qui vont avoir des incidences sur la fiscalité, on va avoir un peu de la CSG, on peut avoir du forfait social, on peut avoir des limites d’exonération et des assujettissement odeur, mais tel quel le principe c’est non, Il n’y a pas de contrepartie si ce n’est un pouvoir d’achat immédiat.

Donc si on devait conclure, je te laisserais le mot de la fin. Mais ce que je retiens moi, c’est que finalement on a beaucoup d’intérêt à avoir une réflexion quand même approfondie sur ces sujets. Parce que ce que je comprends, c’est que ça peut permettre d’attirer et de fidéliser les collaborateurs avec un coût peut être moindre que si on devait augmenter les salaires. C’est ça la conclusion que tu donnerais sur les accessoires de salaire ?

Je dirais que les accessoires de salaire, c’est aussi l’employeur qui prouve qu’il est reconnaissant vis à vis de ses équipes et qui s’occupe d’eux. Voilà, encore une fois, on ne remplace pas le salaire par des accessoires de salaires, mais on peut en accumulant l’ensemble des avantages donc à titre d’accessoire de salaire, on peut aller très loin dans les enveloppes et les collaborateurs va donc, lorsqu’ils ont une entreprise qui a tout ce volet social là, ça transpire à l’intérieur de l’entreprise, on le sent bien, il y a de la motivation et il y a de la fidélisation.

Très bien. Alors il y a un accessoire que l’on ne va pas évoquer maintenant et qui fera l’objet d’un podcast ultérieur, c’est tout ce qui concerne la participation, l’intéressement, qui sont en fait un accessoire collectif qui peut être très fort. Donc là, on a parlé des accessoires individuels en fait. Et la prochaine fois, on parlera des accessoires finalement collectifs. Qu’est la différence entre ces accessoires qu’on vient d’évoquer et puis tout ce qui va être l’épargne collective ?

Alors tout d’abord, ce dont on a discuté, ce ne sont pas des accessoires individuels, puisque ce sont des accessoires qui sont ouverts généralement à une collectivité.  La grande différence par rapport aux autres dispositifs, c’est que les dispositifs de participation, d’intéressement sont des dispositifs qui tiennent souvent des critères de performance de l’entreprise. Et on n’est pas dans la logique de protection sociale, de performance sociale, tant de RSE, ce genre de choses. On est plutôt dans une logique économique. Après, on verra sur un prochain podcast effectivement que c’est là que l’intérêt, notamment de l’intéressement, est extrêmement important.

Je te remercie beaucoup Sylvain pour cette précision très intéressante. Merci pour ta question Thomas.